日本経済の長期停滞の最大の原因が労働市場にあるとの認識は、最近多くの人に共有されるようになり、解雇規制を緩和すべきだという意見がようやく公に議論されるようになった。
しかし実は、法律上の解雇の制限という意味では、日本の解雇規制はそれほど厳格ではなく、OECDの基準でも平均よりややゆるやかである。民法では、契約自由の原則で一方の当事者が申し出れば雇用契約は終了するので、解雇は自由である。
労働基準法では「30日の予告」を定め、組合活動などによる不当解雇を禁止しているぐらいだが、労働契約法16条では解雇権濫用法理が明文化された。これがほぼ唯一の実定法による解雇権の制限である。
最大の問題は、判例で整理解雇が事実上、禁止されていることだ。特に整理解雇の4要件が労基法と同等の拘束力をもっているので、事業部門を閉鎖するまで解雇できない。
大企業の人事部はそれを知っているから、指名解雇はしないで「肩たたき」で希望退職させる。これは解雇ではなく自己都合退職なので解雇規制とは関係ないが、他社でつぶしのきく人から退職し、やめさせたい人は残ってしまう。続きを読む
しかし実は、法律上の解雇の制限という意味では、日本の解雇規制はそれほど厳格ではなく、OECDの基準でも平均よりややゆるやかである。民法では、契約自由の原則で一方の当事者が申し出れば雇用契約は終了するので、解雇は自由である。
労働基準法では「30日の予告」を定め、組合活動などによる不当解雇を禁止しているぐらいだが、労働契約法16条では解雇権濫用法理が明文化された。これがほぼ唯一の実定法による解雇権の制限である。
最大の問題は、判例で整理解雇が事実上、禁止されていることだ。特に整理解雇の4要件が労基法と同等の拘束力をもっているので、事業部門を閉鎖するまで解雇できない。
大企業の人事部はそれを知っているから、指名解雇はしないで「肩たたき」で希望退職させる。これは解雇ではなく自己都合退職なので解雇規制とは関係ないが、他社でつぶしのきく人から退職し、やめさせたい人は残ってしまう。続きを読む