相撲部屋の構造

相撲の八百長から始まって、電波行政からDVRまであらゆる分野で「相撲部屋」的な構造があることをみてきた。誰でも抱く疑問は、なぜ日本人はどの業界でも同じパターンの失敗を繰り返すのかということだろう。その原因は契約理論で説明できる。

多くの人々が組織で行動するとき大事なのは、交渉問題をいかに減らすかということだ。標準的な契約理論では、資本家と労働者が1回限りの契約を結ぶことを想定するが、こういう場合は契約を結んで相手が投資したあと裏切って再交渉することが合理的になる。

この問題を解決する一つの方法は、命令系統を決めて裏切りを許さないことだ。垂直統合は資本家を決定権者とするタテの組織で交渉問題を避けるメカニズムだが、職能集団の集合体なので職域を超えたヨコの動きがむずかしい。欧米企業では一つの部門で採用した社員を他の部門に異動することはまずなく、解雇するしかない。このため一つの企業に多くの産業別労組ができ、労使紛争が起こると会社が麻痺する。

これに対して日本の組織は、交渉問題を会社や系列の長期的関係（繰り返しゲーム）に帰着させて「貸し借り」の関係で調整するものだ。これは組織で長期的に得られるレントを平等にわけあうことで利害調整するしくみで、企業内ネットワークで労働者を異動させることで自動車や家電のような連続的に変化する市場に対応しやすいが、組織の成長が止まってレントが失われると調整メカニズムが機能しなくなる。

他方、ITのように部品がモジュール化されて中間財のグローバルな市場が成立すると、独立性の強い専門企業が有利になる。ここではハードウェアはすべてアジアのEMSに外注して本社はソフトウェアに特化するといった契約関係で企業が仮想的に統合される。つまり技術アーキテクチャと組織形態には

1. 伝統的な製造業：垂直統合
   
2. 自動車・家電：長期的関係
   
3. デジタル技術：契約ベース

という3つのペアがあり、これ以外の組み合わせは非効率になるのだ。拙著ではこの問題を技術アーキテクチャに組織が適応するという論理で考えたが、実際にはそういう適応はむずかしい。技術は市場で急速に変わるが、組織形態や行動様式は歴史的・文化的な要因で決まり、単独の企業や個人が変えることはできないからだ。

実際には、すべてのアーキテクチャに対して同一の組織形態が選ばれる。移民の集合体であるアメリカ人は互いの信頼関係が弱くエイジェンシー問題が起こりやすいので、タイプ1か3が適している。他方、日本人は同質的で「空気を読む」傾向が強いため、契約ベースの組織には適応できないので、つねにタイプ2が選ばれる。

たとえばシリコンバレーのベンチャーは80年代にDRAMで日本企業に敗れ、「独立性が強すぎ、企業規模が小さすぎる」と批判されたが、そういう組織形態を変えないでソフトウェアやインターネットなど彼らの優位の生きる分野に転身した。他方、日本人も長期的関係を自覚的に選んだわけではなく、自分たちのやりやすいように組織をつくった結果、たまたまそれが20世紀後半の知識集約的な製造業に適していたにすぎない。

すべてのテクノロジーを「相撲部屋」型の長期的関係に帰着させる日本人の行動様式の根底には、1000年以上つづく中間集団の安定した日本社会の構造があるので、それを変えることは非常にむずかしい。これは自動車など補完性の強い産業では今でも合理性があるが、IT産業ではタイプ3の技術アーキテクチャとタイプ2の組織構造が不整合になり、非効率な結果をまねいてしまう。

行動経済学の言葉でいえば、アメリカ人はすべてを個人というフレームで見るのに対して、日本人はすべてを長期的な人間関係というフレームに引き込もうとする。こうしたフレーミングは意思決定に先立つので、合理的なロジックで変えることはむずかしい。もちろん法律で変わるものではなく、既存の企業が単独で変えることも困難だ。基本的には、新しい企業が古い企業を倒すことによってしかフレーミングは変わらない。それが日本の必要とする本質的なイノベーションである。

Comments

[1. ergodicity]

企業は「一義的には契約の束にすぎない」という原則に帰ることが重要で、長期雇用とか愛社精神とか滅私奉公とかは二義的なものでそれは個別の企業(たとえば、integrityを必要とするベンチャー企業や市場との補完関係が低い企業)が勝手にやればいいこと。

現代はナントカ学、ナントカ論といったあやしい学問が多いが、他分野から常に「領空侵犯」を受けてきた社会科学の女王・経済学は素晴らしい。契約理論とか市場理論は大学の教養レベルから教授すべき。

リスクの不透明な企業内特殊技能をマイナーチェンジして身につける見返りとして企業に長期的関係を要求するのも悪くはないが、破滅的な長期失業リスクやホールドアップ問題を削減することを最重要視すれば、充実した心のケア・職業訓練政策に担保された透明性の高い専門的技能中心の雇用慣行に移行したほうがいい。同様に、財政金融政策で企業の長期的関係雇用を支えるのも悪くはないが、職業訓練などの個人の育成に政府がファイナンスするほうがいい。
他に残る問題は、同一労働同一賃金が曖昧な人事政策や正規・非正規間の各社会保険加入の不公平性だが、財界・労組が強く、税金フリーライダーばかりの中産階級が大量にいる日本ではその改革は厳しいだろう。ただ、政治がやれる余地は大きい。

[2. jestemneko]

この池田さんの認識はあまり賛成できないですね。私には、日本企業は共同体化しているところがあり、労使関係が契約関係ではなく贈与と返礼の関係になってしまっているように思えます。多くの日本人が、貨幣を商品や制度ではなく「媒体」であると考えるのもそのためではないかと思います。企業は非正規社員をなくして正規社員だけにせよといった社民党などの考えを支えているのも、いわゆる社会主義思想ではなく、そのような「共同体思想」ではないでしょうか。経済学者の多くが、共同体から脱皮することこそが解決策であると言うでしょう。しかし、共同体をより進化させることが解決策になると考える人たちもいる。はっきり言えるのは、どちらも国家が関与するようなことではない、ということです。国家の関与はむしろ邪魔である、と言ってしまってもよいと思います。

[3. 池田信夫]

いや、そういう長期的関係による「貸し借り」も暗黙の契約（あるいはrelational contract）と考えるのです。これを「共同体」とか「集団主義」と規定してしまうと、日本特殊論になって思考停止になる。暗黙の契約はそれほど特殊なものではなく、欧米の企業の調査でも企業内の慣行の大部分は暗黙の契約です。

[4. hiratayukai]

結局のところ、経済活動における契約システム
云々だけでなく、日本社会そのものが長期的関係による「貸し借り」を前提に運営されていますな。
それは常に「口約束」であり、「なんとなく」であり
「恨みっこ無し」の理不尽な形態ですが、
「考えなくてもいい」という思考停止の脳みそに
とってはありがたいやりかたなのでしょう。
そしてそれは非常に狭い密室の特定少数の人間によってつくられるシステムであり、あたかも江戸時代、
豪雪地帯の村が、冬の間外界との関係を一切失う
ような窒息した感覚を思い起こさせるものでも
ありますね。
こうした常に「小単位」で小宇宙をつくりたがる
民族にとっては、「雇用の流動化」などは迷惑な話
でしょう。せっかくのお楽しみが奪われるのだから。
流動化しちゃうと、せっかくの長期的関係が崩れます
からね。
盆暮れの贈りあいもなくなるでしょうしね、そうなると。
大体、「社員」でいいものをわざわざ「正」社員
などという言い方をする時点で、もう思考が偏狭で
矮小で、引きこもりチックであるいかがわしい
民族であることを証明しているんですけどね。
「正式」「正しい」社員がいるんなら、「非正式」
「間違った」社員がいるんでしょうね、きっと（笑）

[5. jestemneko]

>これを「共同体」とか「集団主義」と規定してしまうと、日本特殊論になって思考停止になる。

日本特殊論はよくないと思います。ただ、ドイツや韓国と比較して、日本のGDPに占める輸出の割合は小さいじゃないですか。これは、日本企業の多くが現地生産体制に移行したためであると認識します。つまり、日本の製造業は、空洞化するのではなく、すでに空洞化してしまっている。
私が知る企業経営者の方々は、多国籍化した企業の経営のむずかしさのひとつに、国家間の社会保障の格差があるとおっしゃいます。単一民族共同体の経験を活かしながら多民族共同体化を目指すのもひとつの選択になるかもしれないと思いました。その場合、「共同体」の関係が暗黙の長期契約関係とは別の何かになる可能性があります。
先進国の範囲内だけの多国籍化であれば、暗黙の長期契約関係でよいと思うのですよ。しかし、現実には、日本企業はアジアやアフリカ、中南米の様々な国で生産活動していますから。