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労働市場を柔軟にすべきだというと、「終身雇用が労働意欲の源泉だ」という類の反論がある。こういう人々は、日本のサラリーマンは会社が好きだから遅くまで残業すると思っているのだろうが、本書も指摘するようにそれは神話である。日米の企業で社員に質問すると、答は次のようになる：- 「この会社をよくするために、いわれたよりよく働く」：日54.3％、米74.3％
- 「私の価値観はこの会社の価値観とまったく同じだ」：日19.3％、米41.5％
- 「いま知っていることを入職時に知っていたら、もう一度この会社を選ぶ」：日23.3％、米69.1％
サラリーマンは「この会社にあと30年いなければならない」と考えると、無意識のうちに繰り返しゲームの割引現在価値Vを計算する。初項を1、割引率（ゲームの終わる確率）をrとするとV=1/rになるが、転職のオプションがないとrは小さいので、Vはきわめて大きくなり、組織への裏切り（モラルハザード）はまず起こらない。万が一ばれた場合のVの機会損失（出世からはずれるコスト）が短期的な裏切りの利益よりはるかに大きいからだ。むしろ裏切りを抑制して組織への同調を求める圧力が非常に強いことが、彼らのストレスの原因になっている。
また個人間の競争が少ないというのも神話だ。賃金は平等主義的で年功序列だが、職務の幅が広いためポストの差は非常に大きく、査定の差はアメリカより日本のほうが大きい。NHKでいえば、同期で東京の報道局長と北海道のローカル局長は同じ局長級で賃金もほぼ同じだが、社内的な「力」はまったく違う。前者は理事になり、天下りも約束されるが、後者には天下りポストはほとんどない。そしてサラリーマンは賃金ではなく、「本流ポスト」に残ることをめざして競争するのである。
ただし、こうした競争が企業の生産性を高めるとは限らない。それは社内の人脈をつくるゼロサムのrent-seekingなので、生産性にはあまり貢献しない。むしろ減点法の査定がきびしいために調整型の「人格者」が出世して、思い切った戦略がとれない原因となる。著者は日本企業が「集団主義的」ではなく競争が激しいことを実証データで指摘するが、社内競争の激しい日本企業が対外的な競争力を失った原因を解明できていない。
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コメント一覧
恐怖政治
日本の企業システムは暴力団のそれと同じですからね。
下っ端は上のためにドロをかぶりつづけて、それが評価されてはじめて甘い汁にありつける。
評価されないとただの飼い殺しか奴隷で終了の末路。
そしてカルト教団なみの裏切り者を許さない思考も、結局は日本人が「グル」のために奉仕して見返りも求められないのが人生だといわんばかりです。
現状をブレイクスルーできずに不平不満を言うだけだとしたら、これがやっぱり「日本人の限界」というべきなのかも知れません。
忠誠心
会社でも社会でも国でもそうなのですが、日本人が「忠誠心」という言葉をはき違えているような気がします。
何か不具合を発見した場合、それを正確に指摘し、悪いものは悪いと言って改めるのは、忠誠心の発露であるはずです。
ところが、上司の認識の間違いや、会社の方針の間違いを表立って指摘すると組織の中で生きて行けなくなる。間違いに気づいても、誰にも気づかれないようにそっと直しておくとか、それもできない場合は間違った方針に従って失敗し、責任を他者になすり付けることが「忠誠心」になってしまってることが多いのかもしれません。
だから、間違った状態の組織にいて間違いが指摘できない。
私自身、腰掛け就職していた会社の上層部を徹底批判したことがあります。私はいつでもやめられるが、やめられない社員のために闘争したつもりでしたが、暖簾に腕押しでした。
共産主義
素人の直観ですが、資本主義の企業でも、その内部は共産主義的組織に見えたりします。株主が所有者として認められない日本は、特にそうなのかもしれません。日本が社会主義国になるとしたら、すべての企業が談合でコントロールされる社会のようなもので、共産主義国になるとしたら、日本が一つの企業に支配されるようなものかもしれません。つまり、資本主義を越えるわけではないわけです。そして、企業というのは民主的に運営されるものではないだろうと思います。
会社型封建制度
思うに「正社員」って出世競争への参加資格がある従業員と言う意味ではないでしょうか。まあ、学閥なんてのがあったり、最初の配属先によっては一生ノーチャンスになることもあるので、必要条件ですが。江戸時代で言えばある程度家柄の良い藩士ってとこでしょうか。
こうした非生産的な競争の一方で企業の収益を支えてきたのは、製造業で言えば合理的で流動的な生産部門、サービス業で言えば販売現場あたりでしょう。まあ正社員（総合職男性）も30代位までは収益に寄与している人もいますが、彼らとて45歳にもなってまだ生産的な仕事をしているようでは、もはや出世競争から脱落したも同然です（＾＾；
40代以降で転職者が少ないのは、後から入ってきたよそ者が出世競争に参加できるはずがないからです。入ってくるとすれば、親会社や官庁からの天下りですね。御用商人のポジションを維持する為の老人介護のご奉公です。もっとも当人は本家での出世競争に敗れて飛ばされてきただけでご傷心かも知れませんが。
賃金でなくセキュリティの面で考えると、日本のサラリーマンの会社内格差は寧ろ大きいという話は驚きました。
脚注
文中の数式は、知ってる人には説明の必要もないが、知らない人には何のことかわからないと思うので、説明しておきます。これは「繰り返し囚人のジレンマ」としてよく知られているゲームで、一方的な裏切りのペイオフを2、協力のペイオフを1、双方が裏切ったときのペイオフを0とすると、協力が裏切りより高いペイオフをもたらすのは、
V＝1＋(1-r)＋(1-r)^2＋・・・＝1/r＞2
つまりr＜1/2のときです。割引率（時間選好率）が十分小さければ、協力がサブゲーム完全均衡になります。サラリーマンも、いつも自分の将来の人生の割引現在価値Vを考えて行動しているわけです。
「日本人は欧米人より会社が嫌いで、入ったことを後悔している」というのは、日欧の社会の違いをよく考えないと安易に断じることはできないと思います。
例えば、多くの人は、好みのアイドルは熱狂的に応援しますが、政治のことが好きだという人はほとんどいません。両者の違いは、好きなアイドルは簡単に乗り換えられますが、政治にはすべての人が強制的に縛られ、逃れることができない点です。
同様に考えると、欧米人は、嫌になれば企業は簡単に乗り換えられるために今いる企業に悪い感情を抱く人は少ないのに対し、日本人は企業に縛られるために今いる企業に好悪双方の感情を抱くのでしょう。
いろいろ批判はありますが、終身雇用の方が長期的な戦略を必要とする分野には向いているのではないでしょうか。
クエスショネイヤーと事実の乖離
西洋人のクエスショネイヤーの回答は、結構模範回答に近い。例えば、アメリカの学校の先生達に質問した場合、おそらく、日本の先生よりも子供達を愛しているという数字が出て来るに違いない。或いは、教育に非常に情熱を注いでいると数字で出て来るでしょう。しかし、彼らの行動を観察すると学校には子供と一緒の時間に入ってくるし、もし、自分の受け持ちの時間が過ぎ、他の担当の先生が遅れれば、怒りを顔に出す。自分達の昼食や放課後を子供達の為に費やす事は無い。
アメリカの工場の従業員に面と向かって君は会社を愛しているかねと聞けば、日本人ならうーんと唸り即答は出ないでしょうが、アメリカ人なら直ぐＹｅｓ Ｉ ｄｏとくるでしょうね。けど、工場にある道具は頻繁に盗むでしょうし、修理はマニュアル通りにせず、動けば良し。カバーは絶対元に戻さず、取りっぱなしでその辺に投げてある。その為にまた故障が起きる。アメリカ神話は日本の神話の比ではないんじゃあないですか？もしかして、デモクラシーも神話？
近代経済を統計的に見た場合、このＣＡのサイズしかない国が５デケイドで大きな国アメリカのテレビもステレオもＤＶＤももう少ししたら車も日本のブランドにしてしまおうというのは神業なのでは？
本音と立前
確かにこういう調査で質問者が正直に本音を述べるかどうか国によって大きい違いがある。私の経験でも米国のビジネスマンにHow's your business?と訊けばいつも返ってくるのはvery goodでいくら景気の悪いときでも日本人のように＞あきまへん＜という回答はなかった。
然し、最近の日経の記事に載ってたが中国に於ける大学生の外国企業就職先人気度は日本企業は欧米企業の後塵を拝している。日本企業の中国人従業員は権限の移譲が低い、出世が遅い、給料が安いと満足度が欧米企業の従業員より低い事が良く知られているからだ。
自国の従業員の満足度を高めることの出来ない企業が外国の従業員の満足度を高められる訳がないと思うが、どうだろう。中国の調査は上の日米の比較調査結果の正しさの証左に思える。
出世する人としない人の境目が明確でないこともモチベーションを下げる一因かと思います。「上司に気に入られるかどうか」「結果はともかくプレゼンテーションの上手下手」で出世や職級が決まってしまうような現状があります。その結果、シラけた一部社員達が残業代稼ぎの為の残業に勤しむ、あるいは、失敗が目に見えているプロジェクトにも上司に嫌われるのを恐れて意見が出来ない、等々の生産性を押し下げる行為、不作為につながっている、というのが、決して少なくない企業における実態ではないかと思います。
之を知るものは勝ち、知らざる者は勝たず
＞それは社内の人脈をつくるゼロサムのrent-seekingなので、生産性にはあまり貢献しない。むしろ減点法の査定がきびしいために調整型の「人格者」が出世して、思い切った戦略がとれない原因となる。
＞社内競争の激しい日本企業が対外的な競争力を失った原因を解明できていない。
孫子曰く「道とは民をして上と意を同じくせしむるなり。故に之を以て之と死す可く、以て之と生く可く、危きを畏れざるなり」ですね。
日本では経営層が有道でないため、社員と利害が一致せず、意思が統一できない。すなわち、社員が会社全体の生産性に貢献しても社員の利益にはならず、会社全体の生産性が低下しても、個々の社員の不利益には直結しない。
危きを畏れずアニマルスピリットを発揮しても、成功しても見返りなし、失敗したら最期、何もしない「人格者」（有徳者ではない）の方が出世すると来ては、上下心を一身にするなど不可能です。
だから社員は会社と心中したくも無ければ一緒に生きていたくも無く、危きは畏れまくって、何もしないで会社に寄生することが一番賢い道だ、と悟るようになります。
でもそれは、社員の問題ではなく経営者の問題、経営者が道から外れたためです。そういう意味では、一部のパートナーシップで運営されている外資系などは、よく「道」を実践していると思います。
人を幸福にしない日本というシステム
生産性向上に貢献するわけでもないのに組織として仕事をしているふりをするため「ねん出された仕事」の数々。それをこなすために深夜に及ぶサービス残業を繰り返し平均寿命を縮める末端職員。本流に残す社員を選別するために用意された「競争のための競争（純粋競争？ｗ）」・・・。
「人を幸福にしない日本というシステム」
という本がありましたが、当時新入社員だった私にはいまいち実感が湧きませんでした。しかし、NHKの中堅職員となった今になってなんと本質をついたタイトルだったんだろうと思います。（中身は読んでませんがｗ）
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